en het feit dat we er nog zoveel meer uit kunnen halen door het goede te doen..

Motivatieonderzoek

Wie mij volgt op twitter of op dit blog heeft zeker al een keer het filmpje van Dan Pink voorbij zien komen. Hij gaat in dit filmpje met name in op de (on)zin van bonussen bij in toenemende mate complexere problemen.

Wetenschappelijk is ons menselijk handelen herhaaldelijk blootgelegd en de mogelijkheden en zwakheden in een kader geplaatst. Keer op keer overigens met hetzelfde resultaat; intrinsieke motivatie is veel belangrijker dan extrinsieke motivatie en bijvoorbeeld geld als extrinsieke motivator. Verhelderend op zijn minst en tegelijkertijd bizar dat zo weinig met deze kennis gedaan wordt.

Menselijke behoeften

Zullen we nog even doorgaan? Deze TED talk van Nancy Etcoff is bij ook al eens de revue gepasseerd. Uit het uitgevoerde onderzoek is haarfijn gebleken dat de mens veel meer behoefte heeft aan positieve feedback. Voor elke negatieve uitspraak in bijvoorbeeld een huwelijk zijn er minimaal vijf positieve uitspraken nodig om de balans te herstellen.

Complimenten

Ik heb af en toe het idee dat het geven van positieve feedback en complimentjes in Nederland in bepaalde opzichten nog lastiger is dan in andere landen. Het kan best zijn dat dit slechts perceptie is maar gevoelsmatig zorgt onze calvinistische cultuur volgens mij ervoor dat wij nog kritischer op onszelf en anderen zijn dan in bijvoorbeeld de VS.

Zesjescultuur

Het beeld van een zesjescultuur dat recent door onze politiek aangehaald wordt klopt wat mij betreft dan ook helemaal niet. Het gaat volgens mij veel meer over het falen van onze beoordelings- en onderwijssystemen dan om de houding van de mensen in dat systeem.

What about me?

N=1 maar een sprekend voorbeeld van mezelf. Het is altijd lastig om jezelf te beoordelen maar ik beschouw mezelf niet als iemand die snel genoegen neemt met een zes. De grootste klacht van mensen over mij is dat ik nogal competitief ben, ik ga graag de strijd aan, soms zelfs zinloos. Met bijvoorbeeld mijn snowboardresultaten ben echter ik best tevreden. Meervoudig Nederlands Kampioen, op de mat, in de sneeuw, op de indoorbanen. Ik heb zelfs een aantal jaren geleden nog een internationale wedstrijd gewonnen. Niet echt zesjes resultaten.

Diploma?

Als ik de cijferlijst van mijn laatst genoten opleiding echter bekijk dan is het precies zo uitgekiend datik in het bezit ben van mijn diploma. Achteraf gezien niet eens een echt fraaie lijst.
Heb ik nou last van een zesjesmentaliteit? Wat mij betreft natuurlijk niet! 😉
Het heeft volgens mij veel meer te maken met waar je je toe aangesproken voelt. Mijn opleiding vond ik best leuk maar daarnaast waren er ook nog veel andere dingen die ik leuk vond, snowboarden bijvoorbeeld, of windsurfen of wakeboarden… Daarnaast ben ik altijd meer iemand geweest van de grote lijnen en veel minder van de details.

Intrinsieke vs extrinsieke motivatie

Allemaal zwakke excuses voor de een en valide redenen voor de ander, het is maar welke bril je op wilt zetten.
Kijk ik echter naar motivatie dan is het verschil overduidelijk tussen mijn opleidingsresultaten aan de ene kant en mijn sportresultaten aan de andere kant. De sport deed ik omdat dat mijn ding was, mijn gevoel, mijn energie, de actie, de snelheid, het luisteren. Een mooi voorbeeld van intrinsieke motivatie wat mij betreft. Mijn studie deed ik voor een deel omdat mijn ouders dat graag wilden en omdat het ‘zo hoorde’. Een klassiek voorbeeld van extrinsieke motivatie.

Bedankt pa 😉 en vier soorten managers

Genetisch bepaald (met dank aan mijn vader en mijn vaders vader) ben ik enigszins wars van hierarchie en tijdens mijn werkzame leven heb ik hierover een aantal conclusies getrokken. Hierarchie stelt volgens mij namelijk niets voor. De mensen aan de top zijn niet zoals het woord top doet veronderstellen toppers. Ik onderscheid sinds mijn World Online jaren 4 soorten managers.

1) De inhoudelijk zwakke en communicatief zwakke manager is over het algemeen geen lang leven beschoren, tenzij het systeem hem of haar steeds opnieuw de ruimte geeft om te ontsnappen.
2) De inhoudelijk zwakke en communicatief sterke manager kan het over het algemeen een stuk langer volhouden, zeker als hij/zij zich bewust is van zijn of haar zwakte en hier duidelijk over is.
3) De inhoudelijk sterke en communicatief zwakke manager heeft over het algemeen problemen met zijn of haar zichtbaarheid en wordt veelal snel overvleugeld door de communicatief sterkere mensen om hem of haar heen. Op inhoud kunnen ze het echter nog enige tijd volhouden.

4) De groep die zowel inhoudelijk als communicatief sterk is. Deze is helaas wat mij betreft erg beperkt. Ik ben ze in ieder geval tot nu toe helaas veel te weinig tegengekomen.

Er blijven eigenlijk dus grosso modo maar twee groepen over, de tweede en de derde. Beide met hun eigen beperkingen. Wat is hierarchie dan nog waard? Ik plaats mijn managers over het algemeen snel in een van de vakjes van mijn eigen mentale modelletje en handel overeenkomstig.

Toppers of zelf (met anderen) doen?

Toppers zijn dus dun gezaaid en men heeft dus veelal met een van de compromissen in managerssoorten te maken. Het gaat volgens mij dus niet om de manager maar juist om intrinsieke motivatie van mij en van mijn collega’s. Daar zit volgens mij de echte realisatiekracht.

Waar geloof ik in? Wat drijft mij? Wat drijft mijn collega’s, waar geloven zij in? Hoe delen we dit met elkaar, hoe herkennen we dit van elkaar, hoe erkennen we dit van elkaar. Hoe kunnen we dit zo goed mogelijk op elkaar aan laten sluiten en wat is het resultaat waar we voor gaan. Daar is zeker in een werkomgeving als de mijne met alleen maar hoogopgeleide mensen geen manager voor nodig, daar is een open houding naar elkaar voor nodig, respect en een flinke dosis vertrouwen. Natuurlijk zijn er diverse rollen te beleggen maar dat kan in de groep.

Iedereen heeft het?

Het is mijn overtuiging dat iedereen een bepaalde intrinsieke motivatie heeft. Bij mijn collega’s van Syntens zie ik die veelal overduidelijk. Je moet ze echter wel willen zien, herkennen en erkennen. Ga eens met iemand praten over van alles en nog wat maar let vooral eens goed op wanneer mensen op het puntje van hun stoel gaan zitten of wanneer de ogen beginnen te glinsteren, dat is gewoon genieten.

Als je dan samen iets wilt bereiken dan vraagt dat soms dat je voorbij je eigen ego gaat, je de ruimte aan de ander geeft als zij of hij daar vanuit hun intrinsieke motivatie een bijdrage aan willen leveren. Dat vergt redelijk wat vertrouwen maar dat het kan en werkt daarvan heb ik al veel mooie voorbeelden gezien.

Als je nou ook nog (wetenschappelijk) weet diezelfde intrinsieke motivatie belangrijk is en dat we veel meer complimenten nodig hebben dan we krijgen, als ik gevoelsmatig weet dat iedereen ergens in uit wil blinken, waarom zijn we dan nog steeds bezig om mensen in het onderwijs en in het bedrijfsleven langs veelal dezelfde meetlatten te leggen? Waarom geven we dan zo weinig complimenten? Waarom staan we dan altijd zo snel klaar met kritiek? Waarom zoeken we zo weinig naar de intrinsieke motivatie van mensen? Waarom proberen we mensen nog steeds extrinsiek te motiveren door dat wat we niet goed doen af te straffen?

Toepassen van wat we weten en voelen

Het is volgens mij tijd om dat wat we weten toe te gaan passen, het is tijd om dat wat we voelen duidelijk te maken. Het is tijd voor transformatie op veel terreinen en de manier waarop mensen aangestuurd worden of het nou in het onderwijs is, of het in organisaties. Het ontsluiten van de werkelijke kracht van mensen, de kracht van de intrinsieke motivatie is hierbij wat mij betreft een belangrijke sleutel. Hier moet(!) wat mij betreft ruimte voor gemaakt worden, voor onszelf en zelfs voor een betere wereld.

“De macht ligt daar waar de complexiteit zit, als je de complexiteit dus verwijderd is de macht gebroken.”

P.S.
en toen kwam vannochtend dit blog voorbij.
Voor de een een bewijs dat management een functie heeft.
Voor mij een bewijs dat er naarstig gezocht wordt naar welke functie dat dan is….