HR als symbool
In het onderstaande blog neem ik de afdeling HR als voorbeeld vanwege de vele gemakkelijk herkenbare en aansprekende voorbeelden. De stand van zaken bij HR afdelingen in veel organisaties staat voor mij echter symbool voor de stand van zaken van veel organisaties in het algemeen.
HR en systemen
Er is volgens mij geen (staf)afdeling van organisaties waar men zo verzot is op systemen en procedures als bij de gemiddelde HR afdeling van een groter bedrijf. De bekendste procedures zijn de beoordelings- en functioneringsgesprekken, de zogeheten P-Cyclus, tegenwoordig vaak voorzien van mechanismes die mensen zelfs beoordelen op waarden. De basis hieronder wordt onder meer gevormd door de zogeheten functiewaarderingssystemen, de manier om functies in een loongebouw te waarderen en waar de hoogte van het salaris aan is gekoppeld. Daarnaast zijn er vaak nog de eHR systemen om bijvoorbeeld vakantiedagen in te leveren of gebruik te maken van de fiets van het werk regelingen. Veelal handige en nuttige tools vanuit een beheersingsstandpunt.
Talentmanagement en assessments
Naast deze meer harde kant van de HR is er uiteraard ook de meer zachte, menselijke kant. Het grappige is echter wel dat men tracht ook deze zachte kant zo hard mogelijk te maken. Ik doel hier op de assessments, persoonlijkheidstesten, gedrag en drijfveren testen en niet op de laatste plaats de nieuwkomer talentmanagement.
Als ik bij de assessments begin dan heb alleen ik al het falen hiervan meermaals vast mogen stellen. Teamleiders die op basis hiervan aangesteld werden en niet goed uit de verf kwamen bij meerdere teams, projectleiders die veel te licht voor het speelveld bleken, accountmanagers die heel goed scoorden maar niet op accountmanagement. Ik kan nog wel even doorgaan en ik vermoed dat als ik even rondvraag ik nog stapels meer van dit soort voorbeelden kan verzamelen. Elke fusie, reorganisatie of andere grotere verandering kent deze taferelen. Je zou op zijn minst vraagtekens kunnen plaatsen bij het risicomijdende maakbaarheidsideaal dat achter de verkeerde inzet van deze tools zit.
Maakbaarheidsdenken
Een grote val in dit maakbaarheidsdenken zie ik tot uitdrukking komen in een van de laatste soorten tools, de diverse talententesten die er zijn. Ze passen uitstekend bij het op zich goede en modernere HR denken, dat als we mensen inzetten op hun talenten ze tevredener zullen zijn en beter zullen presteren. Het probleem is echter dat er te veel single focus wordt gedacht, in het leven in het algemeen en in de HR in het bijzonder. De modellen die onder de tools zitten zijn namelijk niet meer dan dat, modellen.
Modellen en beperkingen
Een van mijn favoriete quotes is dat een model een stilering van een aspect van de werkelijkheid is, hij stamt nog uit een economie boek ergens op de middelbare school. De neiging die ik vaak zie echter is dat modellen voor waar worden gehouden en dat alles erin moet passen. In de economie is dit als lastig maar mensen passen al helemaal niet in een model. Niet in 1 model, ook niet in een heleboel modellen bij elkaar opgeteld. Elk model belicht weer een prachtig aspect en geeft op dat aspect weer een gestileerde weergave. Elk model geeft weer inzicht, handvatten, mogelijkheden om een stap te maken maar nooit zal welk model dan ook een mens kunnen vatten, daarvoor zijn wij simpelweg te rijk gefacetteerd. In de praktijk gaan de tools echter een eigen leven leiden, mensen gaan zich er mee identificeren, spreken elkaar op aan en worden er zelfs op afgerekend. Zoals eerder gezegd zorgt dit voor een veel te beperkte focus waardoor er veel sleutels naar betere en fijnere organisaties worden gemist.
Het onderbewuste
Wat mij betreft wordt er een veel holistischere visie gevraagd op mensen in het algemeen, mensen in organisaties in het bijzonder en qua benadering van mensen door de HR en/of management heel specifiek. We doen veel meer met ons onderbewuste bijvoorbeeld dan we doorhebben en we dragen ook veel meer van dat onderbewuste met ons mee in alle processen waar we inzitten. Sterker nog, volgens heeft ons onderbewuste een enorme weerslag op onze fysieke gesteldheid. De grap is dat zolang iets in het onderbewuste zit je er ook niet bewust mee kunt werken. Het is aan de ene kant echter in potentie een enorme kracht en aan de andere kant met regelmaat een grote blokkade in veel processen. Hoe lastig is het bijvoorbeeld als die ene collega steeds een proces frustreert omdat hij of zij zich er niet van bewust is dat een programmering of patroon uit het verleden voor bepaald destructief gedrag zorgt. Hoe jammer is het ook dat we de kracht van een sterk ontwikkelde intuïtie of intuïtief weten in veel organisaties weggerationaliseerd hebben.
Heelheid
In werkomgevingen doen we daarnaast nog iets uitermate vreemds. Ergens is er een gekke collectieve afspraak gemaakt dat we ons professioneel moeten gedragen. Het komt er in de praktijk vaak op neer dat er gesproken wordt dat mensen een deel van zichzelf thuislaten. Dat is natuurlijk onmogelijk, ieder mens neemt zichzelf helemaal mee in elke situatie waar hij of zij zich in bevindt, je kunt niets van jezelf thuislaten. Je kunt er voor kiezen om het niet te laten zien maar thuislaten is onmogelijk. Dat houdt in dat de meeste mensen een behoorlijke innerlijke dialoog voeren; doe ik het wel, zeg ik het niet, wat zou er gebeuren als, dat soort vragen. En dan heb ik het alleen nog maar over het voor sommige mensen bewuste deel van de innerlijke dialoog, als je hier ook nog eens zou kunnen zien wat er onderbewust allemaal speelt dan zouden we pas echt stappen kunnen maken. Al naar gelang de conditionering is er echter meer of minder te zien van de mens achter de professionele facade.
Anders?
We hebben dus nu twee belangrijke elementen van mensen waar we in organisaties niet of nauwelijks tot rekening mee houden, het onderbewuste en heelheid.
Je zou kunnen zeggen dat we helemaal geen tijd voor het onderbewuste en de heelheid van mensen in organisaties hebben en dat al dat semipsychologische geouwehoer alleen maar tijd kost die niets oplevert en dat organisaties geen praatclubjes zijn. Het tegendeel is waar in mijn beleving. Organisaties de klaar willen zijn voor de toekomst besteden namelijk hier juist wel zorgvuldige aandacht aan. Mensen maken in toenemende mate het verschil in organisaties en hoe meer een mens zichzelf kan zijn, hoe meer plek er is voor het onderbewuste en hoe heler een mens is hoe meer deze mens een toegevoegde waarde is. Is en niet zoals vaak gezegd wordt kan leveren, dat is weer een typische productiegedachte.
Voordelen
Er zijn aardig wat concrete voordelen te behalen. Vergaderingen en processen die niet geblokkeerd worden door onnodige frustraties, sterker nog waar er zo zeer sprake is van opbouwende onderlinge verhoudingen dat ze echt waarde toevoegen. Vergaderingen die waarde toevoegen? Ja echt! Kortere doorlooptijden van processen omdat er intuïtief gevoeld wordt dat men op de juiste weg zit. Besluiten die breed gedragen worden en zeer goed uitpakken omdat er ook ruimte is voor onderbuikgevoelens. Mensen die minder ziek zijn omdat er zorg een aandacht is voor het onderbewuste. Mensen die meer energie hebben omdat er niet allee een beroep wordt gedaan op hun talenten maar op alles wat ze kunnen brengen. Mensen ook die omdat ze er helemaal mogen zijn ook minder frustraties hebben en veel meer vanuit een innerlijke rust kunnen opereren.
Utopie? Mwah, als we het durven dan zijn we tot veel meer in staat dan het paradigma van waaruit we nu opereren en laten we dan eens beginnen bij de de HR afdelingen…
Leave a Reply