Ervaringen

Ik heb in mijn werkzame leven de nodige ontwikkeltrajecten gezien, ervaren en mogen begeleiden. De waarde van het zelf mogen ervaren is dat je ook beter in kan zien wat belangrijke succesfactoren zijn omdat je ook met de gevolgen van de ontwikkeling te maken krijgt. De belangrijkste les is echter dat organisatie ontwikkeling valt of staat met persoonlijke ontwikkeling. Veel trajecten doen hier echter geen recht aan omdat hier niet of nauwelijks tijd voor gemaakt wordt. In dit blog ga ik in op denkfouten, randvoorwaarden en een metafoor voor een ontwikkelproces.

Denkfouten

Er zijn wat mij betreft een aantal veel gemaakt te denkfouten waar ik graag eerst op in ga, mede ook omdat ze duiden wat er wel gevraagd wordt.

Fout 1 Je ontwikkelt mensen door de organisatie te ontwikkelen. 

Aan de structuur, de visie of de missie van de organisatie sleutelen of nieuwe technologie implementeren in de hoop dat de mensen ontwikkelen is een heilloze weg. Veel blijft hetzelfde alleen worden er wat andere woorden voor gebruikt. Mensen vinden een weg om de technologie heen, maken de missie zo dat hij ook past op het oude of blijven gewoon hun eigen gang gaan.

Fout 2 Je ontwikkelt een organisatie door mensen te vervangen. 

Als je 1 of meer cultuurbepalende mensen in een organisatie vervangt is daarmee de cultuur van een organisatie niet of nauwelijks gewijzigd. Het doorbreken van het aanwezige patroon vraagt meer dan alleen mensen vervangen. Dit wil overigens niet zeggen dat individuen ontwikkelingen niet kunnen tegenhouden, dat kunnen ze zeker, voorbeelden te over. Met het vervangen wijzig je echter niet het systeem waarbinnen ze getolereerd kunnen opereren. De enige manier om hier een ontwikkeling te realiseren is door met de bestaande groep de persoonlijke ontwikkeling op te starten. Nieuwe gezichtspunten leiden hierbij tot nieuw handelingsperspectief en daarmee vaak tot ander gedrag.

Fout 3 Je ontwikkelt een organisatie door een implementatie van bovenaf. 

Vaak wordt er op management en directieniveau gedacht dat zij de enigen zijn die het wel begrijpen, daarom zitten ze per slot van rekening op die positie. De bovenpositie die hiermee ingenomen wordt, wordt echter haarfijn waargenomen, het begin van een wij-zij houding die het samen de schouders eronder zetten ondermijnt.

Fout 4 Je hebt niet iedereen in de organisatie nodig. 

Tijdens een strategie sessie enige jaren geleden werd een selecte groep van de organisatie gevraagd mee te denken. Hiermee ontstond al een tweedeling in de organisatie van zij die wel en zij die niet mee mochten doen. De eerste bron van weerstand is hiermee al gecreëerd.

Visie

Organisaties zijn kleinere en grotere ketens van al dan niet tijdelijk verbonden mensen, wil je deze grotere en kleinere ketens ontwikkelen of versterken dan heb je de mensen te versterken. Organisatie ontwikkeling is wat mij betreft dus met name persoonlijke ontwikkeling, je ontwikkelt een organisatie door de mensen te ontwikkelen. Er zijn echter wel een aantal belangrijke randvoorwaarden om de ontwikkeling de ruimte om te slagen te geven.

Randvoorwaarde 1

De persoonlijke ontwikkeling wordt vanuit een zo breed mogelijk perspectief benaderd. Niet alleen gedrag en houding zijn hierbij een onderdeel maar zeker ook op skills kan hieraan worden bijgedragen. Skills op het gebied van taal en gespreksvaardigheden zijn niet zelden een belangrijke ingang op houding en gedragsniveau.

Randvoorwaarde 2

Er is ruimte voor de problemen die er eigenlijk niet mogen zijn. Ontkennen van deze problemen lost niets op en is als een bal die je onder water probeer te houden, op een onbewaakt ogenblik komt hij weer naar boven. De vraag die je jezelf moet stellen is of je je energie stopt in het ontkennen of ga je dat wat het is aan en los je het op? Ik heb gemerkt dat als je een uitlaatklep kunt bieden voor frustratie je daarna makkelijker en beter een positieve voorwaartse beweging kunt maken.

Randvoorwaarde 3

Het is een ontdekkingstocht naar oude en nieuwe waarde en waarden. Elk ontwikkeltraject is een reis naar betekenis waar de uitkomst niet van bekend is. Pas als die ruimte er mag zijn maakt de ontwikkeling een kans van slagen. Vastzetten van de gewenste uitkomst stolt het proces en geeft niet de gewenste en benodigde ruimte. Het proces zelf legt oude waarde bloot, ontdekt nieuwe waarde, neemt mee wat er blijvend is en zorgt voor verbinding op de gedeelde waarden.

Randvoorwaarde 4

Het hele systeem doet mee in al zijn/haar diversiteit. Overal in de organisatie is er een zoektocht naar betekenis, ongeacht wat er vastligt in visie en missiedocumenten. Vaak is deze zoektocht onbewust, hoe klein ook. Deze verborgen zoektochten zijn echter belangrijke voeding voor dat wat er uiteindelijk wil ontstaan. Door ruimte voor de verborgen zoektochten te maken kunnen er inzichten komen die voorbij aan de dominante stroming gaan maar wel beter aansluiten bij wat er wordt gevraagd.

Randvoorwaarde 5

Er is veel tijd en ruimte voor gesprekken die gaan over wat er leeft. Goede gesprekken over de essentie zorgen op de eerste plaats voor verbinding. Door gedeelde taal en gedeelde beelden ontstaat er de voor de organisatie benodigde gedeelde betekenis. Heel wezenlijk is dat de ontwikkeling hierbij niet of nauwelijks besluiten vraagt maar gewoon een onderdeel is van een groeiend proces.

De 5 V’s van de organisatieberg

Als metafoor voor een ontwikkelproces heb ik de een berg genomen omdat een berg zoveel verschillende perspectieven kent en dat is waar het wat mij betreft bij ontwikkeling over gaat, veel perspectieven verzamelen en wat mee doen. De blik vanuit het dal is nu eenmaal wezenlijk anders dan vanaf de top van een berg. Ik hanteer hiervoor 5 V’s met onderaan de berg de V van Veiligheid en bovenaan de V van Verwezenlijking

VERWEZENLIJKING

VERANTWOORDELIJKHEID

VERBINDING

VERTROUWEN

VEILIGHEID

Veiligheid, de basis

Elke ontwikkeling brengt onveiligheid met zich mee, dat doet wat met de gepercipieerde veiligheid. Door zoveel mogelijk transparant te zijn over het doel en helder te zijn over wat veilig is en blijft wordt er gezorgd voor een zo stevig mogelijke basis. Als alles er mag zijn is er vaak minder weerstand. Veiligheid is wat mij betreft een van de meest veronachtzaamde aspecten van ontwikkeling. Door juist hier van te voren aandacht voor te hebben leg je een goede basis neer voor de rest van het traject.

Vertrouwen, de afstemming

Bekwaamheid, goede wil, integriteit, communicatieve vaardigheden maar ook voorspelbaarheid, welwillendheid en openheid zijn belangrijke factoren die zowel naar beneden aan de basis, aan veiligheid, bijdragen maar ook op een hoger niveau ook zorgen voor meer verbinding. De resultante is een groeiend vertrouwen. Congruent gedrag is hierbij een belangrijke component.

Verbinding, de rode draad

Om een organisatie te ontwikkelen zijn er twee soorten verbinding nodig, de eerste is van de mensen van de organisatie met zichzelf, die verticale as, wie zijn ze, waar staan ze voor, waar brandt hun vuur voor. Zonder deze verbinding met zichzelf is er ook geen goede verbinding met anderen mogelijk. Dit is nog een keer het waarom persoonlijke ontwikkeling zo belangrijk is. De tweede verbinding is van mensen met elkaar, de horizontale as, niet alleen hoofden maar ook harten met elkaar verbinden. Met krachtige verbindingen ontstaan krachtige organisaties.

Verantwoordelijkheid, de kern

Pas als de basis met veiligheid, vertrouwen en verbinding is gelegd kan verantwoordelijkheid op de goede manier ontwikkelt worden. Drie vragen zijn hierbij continue leidend; is het gekregen of gegeven, is hij van jou of van de ander en is het impliciet of expliciet. Het is het gesprek over hoe je zorgvuldig met elkaar en met verantwoordelijkheid omgaat dat er juist voor zorgt dat verantwoordelijkheid er is. Mensen die op de juiste wijze verantwoordelijkheid voor zichzelf en de organisatie nemen vormen voor mij de kern van elke succesvolle organisatie. Geen afschuiven, geen gebrek aan aanspreekbaarheid maar helderheid en beweging.

Verwezenlijking, het doel

Niet alleen een bergtop bereiken kost tijd om voor te bereiden door het goede materiaal en de goede samenwerking. Ook elke organisatie en persoonlijke ontwikkeling vraagt dit, de belangrijkste factoren zijn tijd en aandacht, als daar ruimte voor is, is geen berg te hoog.

Veranderen en ontwikkelen

Er zijn veel modellen, methodieken en mogelijkheden voor organisatieontwikkeling, er zijn boekenkasten vol over verandermanagement geschreven. Ik heb hier mijn ervaringen proberen te vatten in praktische tips en handreikingen om de succeskans te vergroten. De belangrijkste is impliciet in het stuk hierboven verweven. Ik heb het structureel niet over veranderen maar ontwikkelen want 1 ding is voor mij heel duidelijk mensen willen niet graag veranderd worden maar het verlangen om zich te ontwikkelen is universeel.