Wedstrijden winnen

Het is eigenlijk heel simpel, als je in een team in een werksituatie investeert betaalt die investering zich dubbel en dwars terug. Het is eigenlijk ook heel vreemd dat we het in de sport normaal vinden dat er de hele week wordt getraind voor de wedstrijd in het weekend. In organisaties zijn het eigenlijk vrijwel alleen wedstrijden en is er met een beetje geluk af en toe een training. High performing teams werken echter efficiënter, kennen betere resultaten en hebben minder verzuim, je zou wel gek zijn als je daar niet in zou investeren.

Persoonlijke ervaring

De afgelopen jaren heb ik in heel wat verschillende samenstellingen aan nogal wat projecten deel mogen nemen. De wat mij betreft meest aansprekende van deze teams zijn terug te vinden op mijn linkedin profiel. Onlangs zijn we nog eens bijeengekomen met de groep die in 2010 het social media event Groeien Met Sociale Netwerken (GMSN) heeft geïnitieerd en georganiseerd. Onder het genot van een hapje en een drankje hebben we wat oude verhalen opgehaald, wat het met ons heeft gedaan maar met name hebben we ook stilgestaan bij het feit waar iedereen nu is aangekomen. Vorige week sprak ik op een receptie oud collega Gemma Komen over onze samenwerking rondom de diverse Energiedagen van de MKB Krachtcentrale. Ik kijk nog steeds met heel veel genoegen terug op hoe en wat we daar voor elkaar kregen. Naast de teams waar ik zelf onderdeel van heb mogen zijn, heb ik ook een aantal (management)teams mogen begeleiden in de verschillende stadia van ontwikkeling, iets dat ik iedere keer erg fijn vond om te mogen doen.

Het bovenstaande vormde een mooie basis om vanuit te werken toen we met een groepje mooie mensen aan ons eigen programma voor high performing teams hebben gewerkt. Practise what you preach was daarbij een gevleugelde uitspraak en hoe weerbarstig het vormen van een goed team was bleek ook daar. Het hogere doel was voor iedereen wat anders waardoor er uiteindelijk onvoldoende binding was. Hiermee verdween het plezier in de samenwerking en omdat er ook nog een issue was met betrekking tot gelijkwaardigheid was de practise ver te zoeken. Nodeloos te zeggen waarschijnlijk dat deze samenwerking als zodanig mislukte. Er zijn echter veel mooie individuele contacten en kleinere samenwerkingen uit voortgekomen.

Inzichten

Het moge duidelijk zijn dat niet alle samenwerkingen even vruchtbaar zijn gebleken maar ook de mislukkingen zijn rijke leerervaringen gebleken. Ook mijn ervaring als wedstrijdsporter heeft me veel geleerd over teams, met name over flow, plezier en intrinsieke motivatie. De inzichten die ik heb opgedaan in de sport en de diverse samenwerkingen in combinatie met input van onderzoek over high performing teams en onderdelen van veel gebruikte managementmodellen heb ik proberen te vangen in een eigen model, de zes P’s van goede teams. Zes P’s waarvan ik denk dat je er in elk team in elke fase aandacht aan zou moeten besteden.

  • Purpose
  • Profiling
  • Positioning
  • Perceptiveness
  • Performance
  • Pleasure

Purpose

Zingeving, hoger doel, essentie, bestaansreden, de missie, MTP (massive transformative purpose) geef het beestje een naampje zou ik bijna oneerbiedig zeggen. Ik plaats hem analoog aan het begrip hoger doel en het meer spirituele begrip zingeving bovenaan in mijn model, dat is waar je naartoe werkt. Zonder een duidelijk doel is er niet of nauwelijks samenhang en kunnen er vrij eenvoudig kleine losse eilandjes ontstaan met elk hun eigen kleine doel en betekeniswolkjes. Het zorgt dus voor binding en de essentiële gemeenschappelijke focus om echt een team te kunnen zijn en geen los zand. Ik geloof hierbij sterk in een doel waar een belangrijke rol voor zingeving in is besloten. Het sluit simpelweg aan bij de behoefte van veel mensen zoals deze korte video van Viktor Frankl zo prachtig laat zien en zorgt zo voor een stuk makkelijk toegankelijke intrinsieke motivatie. Ik heb mogen ervaren dat Dynamic Consensus enorm krachtig kan zijn en garant staat voor een zeer hoogwaardige uitkomst van dit proces.

Profiling

Gedrag, drijfveren, eigenschappen, aspecten, MBTI, Belbin teamrollen, Managment Drives, MDI, Big 5, learning agility. Zo maar wat tools die je kunnen helpen jezelf beter te leren kennen. Ik heb in mijn Syntens tijd veelvuldig gedrag en drijfveren testen ingezet bij directeuren en directieteams. Het inzetten van dergelijke tools is wat mij betreft om meerdere redenen enorm belangrijk voor de ontwikkeling van teams. Op de eerste plaats is het vaak een bron van zelfinzicht die regelmatig leidt tot een persoonlijke zoektocht om jezelf beter te leren kennen. Hoe beter je jezelf kent hoe beter je in een team van waarde kunt zijn, je kunt dan veel makkelijker doen waar je goed in bent en laten waar je niet goed in bent. Deze hele simpele kennis zorgt vaak al voor een heleboel minder gedoe. Daarnaast zorgen dit soort tools voor nog een belangrijk aspect van high performing teams, gemeenschappelijke taal. Het is vanuit deze taal waaruit men inzicht in de ander krijgt, zorgt voor aanspreekbaarheid en nog belangrijker zicht op effectievere omgang.

Naast de professionele tool zijn er nog een hele reeks ander mogelijkheden om jezelf en de ander beter te leren kennen. Een oefening die ik zelf veel heb ingezet is ‘driehoeken’. Ik gebruik hiervoor de basis van de driehoek wie ben je, wie zeg je dat je bent en wat zeggen anderen. Het begint door iedereen in het team te vragen elk op een eigen flip-over in 3 tot 5 punten op te schrijven waar hij of zijn goed in is. De volgende stap is om dit hetzij te bevestigen bij de anderen, hetzij een positieve eigenschap toe te voegen die de ander of nog kende of niet aan had gedacht. Onze natuurlijke eigenschappen zijn namelijk vaak zo natuurlijk dat we ze zelf vaak niet eens doorhebben. Een andere leuke oefening kan het biogram speeldaten zijn. Voor een persoonlijk profiel zet ik tegenwoordig Lumina Spark in. Het is niet alleen een zeer goed onderbouwde tool het ziet er ook nog eens erg goed en duidelijk uit. Met de pas gelanceerde app kun je zelfs mobiel eenvoudig profielen over elkaar heen leggen. Het vormt wat mij betreft een prachtige basis om over te gaan naar themagerichte dialogen om nog meer diepgang te bereiken. Daarbij zijn voor veel verschillende situaties verschillende dialoogmethodieken te gebruiken.

 

Postioning

De dingen doen waar je goed in bent. Bij profiling gaat het om jezelf en de ander leren kennen, positioning gaat een stap verder en gaat er van uit dat we allemaal dat doen of gaan doen waar we goed in zijn. Een belangrijk gegeven hierbij is het feit dat we allemaal verschillende rollen op ons kunnen nemen die ook nog eens situationeel anders kunnen zijn. De eigenschappen die we allemaal weer anders hebben kunnen instinctief, dagelijks of onder druk soms heel anders uitpakken waardoor het verstandig is om bijvoorbeeld onder druk een ander juist voorrang te geven. Uiteindelijk zijn het allemaal rollen en nooit wie we werkelijk zelf zijn, een onderscheid dat nogal eens wordt vergeten en voor veel verwarring kan zorgen. Een van de redenen dat ik gecharmeerd ben van holocracy is dat het met name erg goed is in het onderscheid maken tussen rollen en de verantwoordelijkheden die hierbij horen. Een andere hierboven al eerder genoemde methode die ik diverse keren onder de prettige leiding van René Onstenk heb mogen ervaren is Dynamic Consensus met hierin rollen als facilitator, recorder, time keeper, process watcher, vibe watcher en devils advocate. Belangrijk bij het onderscheid tussen mens en rol is dat een rol een rol is en we als mens gelijkwaardig zijn. Hoe meer leden van een team in flow zijn omdat ze dat doen waar ze goed in zijn en plezier aan beleven, hoe beter het uiteindelijk voor een team is. De teamtool van Lumina Spark kan ook bij positioning een duidelijke meerwaarde leveren.

Samen met profiling vormt positioning wat mij betreft het fundament om samen het hogere doel vorm te geven. dat is de reden dat ze de het onderliggende vlak van de eerste driehoek vormen. Tevens zorgt een goed kennen van jezelf en de ander, als het gecombineerd wordt met zelfacceptatie en acceptatie van de verschillen die er ook zijn, voor een beter onderling vertrouwen.

Perceptiveness

Vanuit de basis van de gemeenschappelijkheid van taal en inzicht kan er ook gewerkt worden aan een van de meest veronachtzaamde maar misschien wel belangrijkste sleutels van een goed team, opmerkzaamheid. Goede teams dragen in mijn beleving zorg voor elkaar en dat doen ze met name doordat ze elkaar goed kunnen ‘lezen’. Door het uitwisselen van een blik van verstandhouding, aanvoelen wat er bij een ander leeft, zien hoe het met een ander gaat zorgt een goed team dat het sneller en beter op situaties in kan spelen. Empathische vermogens, een over het algemeen bij vrouwen sterker ontwikkelde eigenschap, zijn dus belangrijk en het is cruciaal hier ruimte voor te maken. Tijdens de voorbereiding van de Energiedag van 2011 had ik met collega Caroline zo’n moment van het uitwisselen van blikken waarin we beide wisten dat de beslissing die genomen werd rationeel misschien wel de juiste was maar ons gevoel gaf wat anders aan. Het was jammer dat ons gevoel uiteindelijk gelijk kreeg en we ondanks dat er veel kon zijn niet de ruimte namen en kregen om ons hierover te uiten.

Performance

Welke resultaten wil je, kun je en ga je als team halen? Realistische en enigszins meetbare doelen helpen focus aan te brengen in de acties van een team. De managementliteratuur wordt werkelijk overspoeld met tools op dit vlak. Ik noem er een paar begrippen zoals SMART, de balanced score card en de meer generieke term KPI’s. Er zijn veel manieren om tot doelen te komen en één ervan heb ik gevangen een een slidesharepresentatie. Een aantal punten zijn cruciaal bij het gebruiken van meetinstrumenten als KPI’s en BSC. Ze hebben bijvoorbeeld de neiging de waarheid te worden terwijl ze slechts een instrument zijn om te kijken hoe de voortgang is, dat onderscheid is belangrijk om te blijven maken. Het commitment om doelen te bereiken is belangrijk maar blijf wel afstemmen of alles nog klopt en of met name de aannames die er altijd onder zitten nog correct zijn. Sowieso blijft afstemming belangrijk, niet in de vorm van verplichte vergadering die vaak nauwelijks iets toevoegen maar in een open en oprechte uitwisseling hoe het met iedereen gaat. Hoe opener en transparanter de resultaten zijn hoe duidelijker het voor iedereen is waaraan gewerkt wordt.

Pleasure

Je hoeft het niet met elkaar eens te zijn (als je het maar wel bent over het doel) om toch heel veel plezier te hebben. Rondom de diverse Energiedagen liepen we regelmatig te high-fiven op kantoor. Het lijkt bijna onbelangrijk maar juist het vieren van kleine succesjes door het behalen van een subdoel zorgt voor heel veel positieve energie, en zeg nou zelf er zijn maar weinig mensen die nee zeggen tegen een taartje. Een andere manier om veel plezier te hebben met elkaar is het creëren van een positieve benadering door het geven van complimenten. Het is wetenschappelijk aangetoond dat een gunstige verhouding tussen positieve en negatieve feedback ongeveer 1 op 6 is. Tot slot is volgens mij plezier een belangrijke driver achter intrinsieke motivatie, het vormt de brandstof om ergens helemaal voor te gaan. Ook zorgt plezier er volgen mij voor dat je opener staat om de andere leden van het team helemaal te zien. Plezier vormt zo volgens mij de wortels van elk succesvol team en dat is de reden dat ik hem onderaan heb geplaatst in mijn model.

Perceptiveness en performance worden dus gevoed vanuit pleasure en samen komen ze de driehoek die op zijn punt balanceert. Tegelijkertijd dragen een hoge mate van performance en perceptiveness bij aan het bereiken van het hogere doel, ofwel purpose in dit model. Dat is de reden dat deze twee begrippen op hun beurt purpose flankeren.

Hoe?

Voor de diverse onderdelen zijn verschillende methoden in te zetten, voor het complete beeld zet ik een aantal van de methoden die direct en indirect tot mijn beschikking staan hieronder ook in een schema.

Purpose-Why/How/What, lemniscaat, propositiehuis, business model canvas, dynamic consensus

Profiling-Lumina Spark, Discover, ‘driehoeken’, dialoogvormen

Positioning-Lumina Spark, biogram speeddaten, dynamic consensus, holocracy

Perceptiveness-Empathie testen, dialoogvormen

Performance-BSC, SMART, KPI’s

Pleasure-Reminders om mijlpalen te vieren

Jouw team ook?

Mijn primaire focus, energie en tijd zal de komende tijd liggen bij de ontwikkeling van teams. Van teamvorming en teamcoaching tot de in mijn ogen meest waardevolle variant, teamreizen. Denk jij dat het ik jou en je team verder kan helpen met het verbeteren van een of meerdere van de 6 P’s en/of wil jij met jouw team een stap zetten naar betere resultaten neem dan eens contact met mij op om te kijken wat wij voor elkaar kunnen betekenen.