hoe kun je als organisatie authentiek worden

Als innovatieadviseur kom ik bij veel bedrijven, de aard van het werk zeg maar. Wat mij vaak opvalt is dat er bij veel bedrijven nog veel te winnen valt met een duidelijkere positionering. Net zoals bij de schilder het huis vaak niet goed geschilderd is en onze tuin nog steeds op de schop moet (mijn vrouw is tuin en landschapsarchitect) zo kan ook de propositie van Syntens nog een stuk beter. Dit proces loopt nu maar tot nu toe krijg ik hier geen warm gevoel van. In een poging een oplossing te geven heb ik deze blog geschreven, wie weet helpt het (voor zowel de tuin als Syntens dan…) 

Voor mij heeft authenticiteit heel erg te maken met het kennen en leven van waarden.

Waarden

Wat deze waarden zouden moeten zijn is een spel van de leiding van het bedrijf met de werknemers maar ook met de buiten wereld. De driehoek wie ben je, wie zeg je dat je bent en wat zeggen anderen maakt dit mooi duidelijk. En dan is er ook nog het verschil tussen de huidige situatie en de gewenste situatie. Welke waarden sta je nu voor en waar wil je eigenlijk op herkend worden? Wat mij betreft kun je dit niet gewoon topdown doen en als voldongen feit neerleggen. Zelfs bij mijn dochter van 4 vindt ik het moeilijk om op haar vaak voorkomende “waarom dan?” vraag maar te antwoorden omdat het zo is. Laat staan dat je dit doet met een grote groep hoger opgeleide volwassenen.
Er is nog iets dat het zelfs wat complexer maakt. Binnen Syntens hebben we een projekt dat heet de MKB Krachtcentrale. De essentie van dit projekt is dat er meer bedrijven gestimuleerd moeten worden om innovatie van onderop te doen. Bedrijven die dit doen presteren significant beter.

Ik haal nog even de eerder genoemde driehoek erbij en maak daarbij de koppeling met authenticiteit. Als je zelf A zegt en B doet dan is authenticiteit ver te zoeken. Je kunt nog een stap verder gaan. Als je je bezig houdt met innovatie dan moet je zelf ook innovatief zijn, enfin de boodschap is duidelijk.

Hoe doe je dat dan met waarden?

Ik onderscheid een drietal sets van waarden die je zelfs als verschillende niveaus zou kunnen beschouwen.
  • Organisatiewaarden
  • Cultuurwaarden
  • Essentiele waarden
Op de eerste plaats de meer beschrijvende waarden van een organisatie. Waar sta je voor? Welke meer instrumentele woorden horen hierbij? Voor een organisatie kunnen dit woorden zijn als efficientie, kostenbewustheid, kwaliteit, flexibiliteit en zo zijn er nog wel wat meer te noemen.
Als tweede zijn de cultuurwaarden te onderscheiden. Deze waarden geven richting aan de cultuur binnen een organisatie. Openheid is zo’n waarde, respect is er een en ook hier zijn er nog veel meer te noemen.

Tot slot zijn er de essentiele waarden. Waarden met een diepere en meer emotionele waarde. Liefde, geluk, geborgenheid zijn hier een paar van een uitgebreidere lijst.

Stappen

De oplossing is wat mij betreft qua uitvoering vrij eenvoudig en bestaat uit een aantal stappen
In de eerste stap laat je uit de drie diverse sets met woorden zowel het MT als het personeel maar ook een aselecte groep klanten die vier kernwoorden kiezen die de organisatie het beste beschrijft in de huidige situatie.
De tweede stap is dezelfde cyclus nog een keer maar dan wordt er uitgegaan van de gewenste of ook wel de ideale situatie.
De derde stap is de gemeenschappelijke selectie van die drie sets (organisatie, cultuur en essentiele) van waarden  die het sterkste de diverse groepen met elkaar verbindt.

De vierde stap is wat mij betreft de stap waar het verschil gemaakt wordt. Hierin ga je lading geven aan die sets van waarden die gekozen zijn. Er zijn veel verschillende werkvormen denkbaar waarbij de meest eenvoudige de discussievorm is. Met elkaar wordt hierin besproken hoe je een waarde lading zou kunnen geven. Wat betekent bijvoorbeeld flexibel? Is dit dat er altijd maatwerk wordt geleverd of wordt er nooit nee gezegd tegen een klant? Hoe helderder dit voor iedereen is hoe duidelijker het ook naar buiten gecommuniceerd kan worden. Verwachtingen kunnen worden waargemaakt en iedereen weet waar hij/zij aan toe is.

Makkie

Is het dan zo simpel? Nee zeker niet, het is een proces dat tijd kost, goede voorbereiding vergt en een open houding van een MT verlangt.  Het is ook belangrijk dat de vierde stap een paar keer wordt herhaald. Waarden gaat vaak over gedrag en gedrag moet er inslijten. De stimulus-respons paden in je hersenen zijn niet zomaar gebaand. Het kan echter wel een mooi proces zijn waarmee organisaties op een mooie manier duidelijk kunnen maken waar zij nou echt voor staan. Ik ben erg benieuwd hoe dit bij Syntens zal gaan!